第1089章 職級 (第1/2頁)

根據這套貢獻考核制度，員工是必須百分百完成他們的基礎工作指標，哪怕少了1%，也是要給予懲處的。

其中如果考核指標在95%~1oo%的話，會扣除3o%的年終獎。

如果考核指標在9o%~95%的話，會扣除全部的年終獎。

如果考核指標在8o%~9o%的話，不但今年的年終獎全部扣除，同時明年的基礎工作指標還要增加1o%，同時還要在全公司進行批評。

最後如果考核指標低於8o%的話，要麼給予降職，要麼直接開除等等，處罰力度可謂是極為嚴厲。

而這些考核指標，都會設計成一些硬性的資料指標，也就是一些客觀的數字，而不會加入主觀的判斷，所以相對來說是非常公正，不存在人為干擾的可能性。

同時這些考核指標的稽核都不是由各個部門來決定的，而是由總公司成立的專門的考核部門來稽核的，你就算在部門裡面有人脈，那也沒有任何的用處。

但如果員工額完成了基礎工作指標，哪怕額1oo%，也不會額外的獎勵。

因為接下來要統計的就是貢獻工作指標。

相較於幾乎絕對客觀的基礎工作指標，額外貢獻指標就相對要主觀一些，他會統計你在一年工作中所有取得的工作成績，拋開那些屬於基礎工作的，所有額外完成的工作，都會作為指標考核。

值得一提的是，這項考核不會扣分，只會加分。

也就是說不存在那種做的越多扣的越多情況，只要你多做了正常歸屬於你工作之外的事情，且工作取得了成績，那就可以得到額外的貢獻積分。

而如果事情做得失敗了的話，那也不會扣分。

與此同時，貢獻指標還會統計你為公司獲取的利益，然後記錄指標考核之中。

比如你負責研一個手機內建平衡儀的專案，那麼每天研就屬於你的日常工作，這個是計算在基礎工作指標裡面的，是不會有任何額外收益的。

如果這個內建平衡儀專案取得了成功，然後成功的應用在了新款手機上面，那就代表這個專案成功的為公司獲得的收益，然後就會進入相應的貢獻積分裡面，成為了一個員工的貢獻額度。

那麼這個貢獻積分有甚麼用處呢？

那用處可不要太重要了，因為對於員工來說，最重要的升職加薪4個字，就完全看貢獻積分了。

基礎工作指標只能夠保證你不被公司處罰，但如果想要在公司內部更進一步的話，那就只能看貢獻積分了。

根據黃老闆的命令，未來升職等等，除非一些特殊情況之外，公司內部的升職體系，將完全排除除了黃老闆之外的人為選擇，完全按照貢獻積分制度來進行。

當一個部門有一個升職的機會的時候，那就直接對所有候選人的貢獻積分進行排名，然後貢獻積分最高的員工，將自動升職，不需要什麼領導來拍板決定，一切按照貢獻積分來。

當然了，能夠升職的人畢竟是少數的，畢竟領導的崗位就那麼多，那麼大量多餘的貢獻可以用來幹什麼呢？

非常乾脆的，可以用來換職級。

職級系統是黃老闆設計出來的另外一種員工評價的系統，未來很多網際網路公司都會有這樣的職級，比如某企鵝，把所有的員工分為七級。

某寶，則是上下總共12級的職級等等。

不過黃老闆的職級和這些企業的職級不同，這些企業的職級評選，看上去似乎有規矩，但其實沒有規矩。

以某寶為例，提升職級的規矩是直接寫在外面的，先需要年度kpI達標，然後是主管提名，主管提名之後由提升委員會來進行面試，面試完成之後由提升委員會來進行投票，最終根據投票結果來決定是否完成職級提升。

怎麼樣，看上去是不是規則非常明確，只需要按照規則來執行，努力工作，就可以提升自己的職級了。

這麼說對也不對，因為仔細觀察的話就會現，這整個規則體系其實完全是掌握在人的手中的。除了kpI這個硬性指標之外，其餘的全部都是由人來決定的。